Bir İK yöneticisinin en sık sorulan sorular ve bunlarla ilgili yorumlarına bakalım:

1- En büyük zayıflığınız nedir? 

Aslına bakarsanız bu soru ilk olarak cesaretinizi ikinci olarak da karakterinizi belirlemek için sorulmuştur. Bu soruya vereceğiniz yanıt veya yanıtlar sizin işe alımınızı da sağlayabilir veya sırf bu nedenle elenmenize de neden olabilir. Bu nedenle aşağıdaki noktalara dikkat ederek cevap vermeniz faydanıza olacaktır.

• Dürüst olun. Vereceğiniz tepkilerde dürüst olun ama tabi ipin ucunu da kaçırmayın. Dürüst olduğunuz zaman size cevabınızla bağlantılı bir şey sorulunca da doğru cevap verebilirsiniz.
• Siz robot değilsiniz, öyle davranmanıza gerek yok. Klasik sorular olsa da siz klasik cevaplar vermeyin. Robot olmadığınızı gösterin, düşünerek mantıklı cevaplar verin.
• Korkularınızı yenmek için çabaladığınızı belirtin.
• Korkularınızdan bahsettiğiniz halde pozitif biri olduğunuzu gösterin ve gerçekten öyle olun.

2- 5 yıl sonra kendini nerde görüyorsun?

Gelecek planlarınızı ve gerçek görüşlerinizi öğrenmek için sorulan bir soru olduğu aşikar. Aynı zamanda sadık biri olup olmadığınız da bu soruya verdiğiniz cevaplarınızla anlaşılacağı için karar aşamasında önemlidir.

• Mutlaka uzun vadeli bir planınız olduğunu belirtin ve bundan söz edin. Fakat esnek bir plan olduğunu ve süreçler doğrultusunda şekillenebildiğini de açıklamayı ihmal etmeyin.
• Gerçekçi olun. 5 yıl sonra hali hazırda görüşmekte olduğunuz şirketin CEO’su olmayı hedeflediğinizi söylerseniz pek de doğru olmayacaktır.
• Planlarınızın bedelini ödeyeceğinizin farkında olduğunuzu açıklayın. Hemen yükselmek ister herkes ama bunun zaman ve azim gerektirdiğini ve bunu göstereceğinizi açıklayın.

3- Hobileriniz nelerdir?

Bu soru sizin hakkınınızda gerçekten bir şeyler öğrenebilmek için sorulur bu nedenle yüzmek, ata binmek gibi aklınıza ilk gelenleri söylemeyin. Düşünün ve sizi en iyi yansıtan hobinizi anlatın, kendinizi açıklamaya çalışın.

• Bu soru aslında takım çalışmasına yatkınlığınızı da ölçmek için sorulur. Bu nedenle bu tür bir özelliğiniz varsa ve hobiniz ile destekleniyorsa söylemekten çekinmeyin.
• Hobinizde bir gruba liderlik ediyor olmanız da oldukça önemli, mutlaka söz edin.
• Hobiler sadece boş vakit geçirmek için değildir. Hedefler, amaçlar da vardır hobilerin arkasında ve bu da sizi planları ve hedefleri olan biri olarak gösterir. Hobinizden bahsederken bunları unutmayın.

4- Hiç kovuldunuz mu? 

Daha önce kovulduysanız veya istifa etmeniz istendiyse bunu iş görüşmelerinde konuşmak pek de hoş bir şey değildir. Ama öz geçmişinizde bulunan boşluklar mutlaka sorulur ve ilk maddede de dediğimiz gibi dürüst olmalısınız.

• Riskli bir işe alım olmayacağınızı anlatın. Bunun nedeni sizi işe alan kişiler bir ekip ile uyumlu olarak çalışacağınızı düşünmek isterler. Onlara bu riski en aza indirebilmeleri için şans verin.
• Sıkıntılar ile baş edebildiğinizi gösterin. Kovulma nedeninizin arkasında yatan nedenleri açıklarken sıkıntılarla baş edemediğiniz gibi bir algı oluşmasını engelleyin. Fırsatlardan faydalandığınızı, değerlendirdiğinizi ve öğrendiğinizi anlatın.
• Dürüstlük bu sorunun sizin lehinize sonuçlanmasının en önemli anahtarı. Çünkü anlattıklarınız ve vücut diliniz sizi ele verecektir.
• Ne olursa olsun eski şirketiniz ve iş vereniniz hakkında kötü konuşmayın. Yani yaşananları anlatırken her zaman kişiler arası çatışmalara dikkat çekmek, onları kötülemek size zarar verir.

Bu klasik ama önemli sorular sizin işe alım anahtarınız olabilir. Dikkatli olun. Deneyimleriniz varsa lütfen yorum olarak bizimle paylaşmayı ihmal etmeyin.

Google’ın insan kaynakları kıdemli başkan yardımcısı Laszlo Bock, bir çok şirketin, en değerli çalışanlarını şirkette nasıl tutabileceğini bilmediğini söylüyor. Yeni kitabında da bu konuda oldukça önemli bilgiler paylaşıyor.

Bock, Google’ın ilk 100 çalışanının 3’te 1’inin IPO sonrası milyoner oldukları halde hala şirkette çalışmaya devam ettiklerini belirtiyor. Diyor ki, “insanlar para için bir şirkette kalmaz”. Laszlo Bock’a göre insanlar aşağıdaki 2 nedenden dolayı şirkette kalmaya devam ederler:

1- Beraber çalıştıkları insanların kalitesi

İşe alımın bu kadar önemli olmasının nedeni budur. Google’da bir işer alım sürecinde her çalışan için yüksek standartlar ve şartlar mevcuttur. Bu şartların yanı sıra işe başvuran kişi bir asistan olsun, üst düzey mühendis olsun hiç farketmez bu kişiler potansiyel yöneticileri, potansiyel çalışma arkadaşları, Google işe alım komitesi ve en sonunda da Larry Page tarafından incelenir ve öyle işe alım süreci tamamlanır.

Yani genel çalışan kalitesi düşerse iyi çalışanları elinizde tutamazsınız.

2- Çalıştıkları işin anlamlı bir iş olduğunu hissetmelerini sağlayın

İnsanlar, sadece para kazanmaktan daha fazlasını yapmak istiyorlar. Bock’a göre “çalışanlar bir anlam ifade eden şeyler üzerine çalışmak istiyor.”

İnsanlara anlamlı bir şeyler üzerinde çalışma imkanı vermek sadece onları elinizde tutmanızı da sağlamaz, buna ek olarak o çalışanların bireysel performanslarını, proaktif çalışma performanslarını katlamanızı sağlar.

Google’nin çalışanlarına yüksek maaşlar, ikramiyeler, özel gurme yemekler, evlerinde masaj hizmetine kadar bir çok farklı imkan sağladığı herkes tarafından biliniyor. Fakat emin olun bu şeyler oyunu değiştiren asıl etkenler değil. Yukarıdaki iki madde her çalışan için uzun vadede daha önemli bir hale geliyor.

Yeni nesil bir sektörden bahsediyoruz ve bu sektörde yer alan yazılımcılar kendilerine daha fazla değer verilen ve daha mutlu oldukları yerde çalışmak istiyorlar. Hele ki aranan bir kişiyse işiniz o zaman çok daha zor.

Eğer yetenekli kişileri ekibinizde tutmayı istiyorsanız aşağıdaki maddelere dikkat etmenizde fayda var.

1- İyi yazılımcı iyi yazılımcılarla çalışmak ister!

Bir çok yazılımcının iş arama kriterleri arasında “çalışırken bişeyler öğrenme” ve “kendilerini geliştirme” vardır. Tüm teknoloji şirketlerinin amacı, iyi yazılımcılardan oluşan iyi bir takım oluşturmak. Şirkete iyi yazılımcı çekebilmenin yolu da şirket bünyesinde iyi yazılımcılar bulundurmaktan geçiyor. Böylece işe alacağınız yazılımcıya da sizinle ekibinizle çalışarak kendilerini geliştirebileceği izlenimi vermelisiniz. Eğer sizin çok iyi yazılımcı barındıracak bütçeniz yoksa bile en azından şirketinize konuşmacı olarak iyi yazılımcılar getirtip seminerler/eğitimler düzenleyebilirsiniz. Böylece yazılım ekibiniz yeni şeyler öğrendiklerini gördüğü için sizinle çalışmaya devam edeceklerdir.

2- İyi yazılımcı en son çıkan teknolojiyi, platformu ve programlama dilini kullanmak ister

Şirket olarak yeniliğe açık sistemleri kullanmayı seviyorsanız, teknik ekibin ilgisini çekmeyi başarabilirsiniz. Yazılımcılar dünya çapında yeni kullanılan, bilindik teknolojiler üzerinde çalışmayı ister.

Eski teknoloji veya çok nadir kullanılan bir sistem üzerinde çalışıyorsanız teknik ekibinizin ilgisini yitirmeye başlarsınız. Bunlara ek olarak kullandığınız sistemler üzerinde iyileştirme veya değiştirme tekliflerine her zaman açık olun. Yazılımcılarınızın söylediklerine verdiğiniz değer, kendilerine verdiğiniz değeri gösterecektir.

3- İyi yazılımcı büyük ve karışık problemleri çözmeyi sever.

Bir çok firmanın büyük işler yaptığını biliyoruz ama genelde firmalar bunun farkında olmuyor. Daha da  kötü olan şey ise teknik ekibe, yaptığı işin ne kadar büyük olduğu belirtilmiyor. Yazılımcıya kayda değer bir iş yapmadığı hissi uyandırılmamalıdır. Aksi takdirde yazılımcı sizinle çalışamaktan vazgeçebilir.

4- İyi yazılımcı şirket için önemli işleri halletmeyi sever.

Yazılımcı çalıştığı yer için ne kadar önemli olduğunu sıklıkla duymak ister. Daha da önemlisi yaptığı işin dünya için ne kadar önemli olduğunu bilmek ister. Yani çalışanınıza yaptığı işin büyük olmasa bile ne kadar önemli olduğunu ve nasıl bir probleme çözüm ürettiği bilgisini vermeniz gerekiyor. Böylece hem katmadeğer sağlar hem de daha özen göstererek, severek halleder.

5- İyi yazılımcı katkılarının değerleneceği bir ortam ister.

Diyelim ki ekibiniz bir ürün üzerinde çok sıkı çalışıyor ve siz bir anda fikrinizi değiştirip bu ürün üzerinde çalışmama kararı veriyorsunuz. Böyle bir hareketle bütün çalışanların şevkini kırarsınız. Bu hareket ekibinizi kaybetmeye yol açmayabilir ama bunun bir kaç defa daha tekrarlanması durumunda ne olacağını tahmin edemezsiniz.

6- İyi yazılımcı yaratıcı lisanslar almak ister.

Yazılmcıya önemli bir şeyler yapıyor izlenimi vermek bazen yetmeyebilir. Ayrıca yazılmıcının yaptığınız işi gerçekten sevmesini de beklemeyin. Bu yüzden de yazılımcıya ilgi duyduğu konularda çalışma fırsatı da verin. Küçük yan projeler verin yada hackhaton düzenleyin. Bunlar oldukça ilgisini çekecektir. Böyle durumlar için haftada ya da ayda özel bir gün belirleymeniz daha da iyi olacaktır. Böylece yazılımcılara iş teklifi yaparken de bunları sunabilirsiniz.

Kaliteli eğitimlere yollamak, önemli yurt içi ve yurt dışı seminerlerine katılmalarına teşvik etmek de onları mutlu etmeniz için oldukça faydalı olacaktır.

Umarım yukarıda sıralanan adımlar kafanızdaki teknik ekibi oluşturma aşamasında sizlere yardımcı olur. Bir çok yazılımcı proje bittiği için çalıştığı yerden çıkmaz ama mutsuz hisettikleri anda kafalarında ayrılma düşüncesi belirir.

İşveren olarak öz geçmişlerinden yola çıkarak istihdam ettiğiniz çalışanların beklenen performansı gösteremeyen ve üretkenlik konusunda yetersiz kalan kişiler olduklarını fark ettiğiniz zaman, çok geç olabiliyor ve siz de çalışanlarını birkaç ay çalıştırdıktan sonra işten çıkaran zalim işveren izlenimi yaratmış oluyorsunuz.

Eğer bu konuda daha iyi seçimler yaparak, iş ilanları sayesinde uzun yıllar birlikte çalışabileceğiniz kişilerle tanışmak istiyorsanız, ilanında yer alan işe yönelik görev tanımını daha ayrıntılı şekilde belirleyebilirsiniz.

İş ilanlarında kısa ve yüzeysel bir görev tanımı yapılması, bu tanıma uyum sağlayabileceğini düşünen herkesin başvuruda bulunmasına neden olabiliyor. Peki, iş ilanınızda yer alan görev tanımınızı nasıl geliştirebilirsiniz? İşte bu konuya ilişkin birkaç ipucu…

1. Gelişime kendinizden başlayın

İş ilanı vermeden önce, pozisyona ilişkin beklentilerinizi net bir şekilde belirleyin. Böylece iş ilanında yer alan görev tanımını daha net bir şekilde ifade edebilir, göreve uygun olmayanların başvuru yapmasına engel olabilirsiniz.

2. Öngörülerinizi geliştirin

Sosyal yaşantınızı güçlendirerek öngörülerinizi geliştirebilir, karşılaştığınız adayları değerlendirirken zaman kazanabilirsiniz. Adaylarla yaptığınız görüşmelerde doğru kişiyi bulmak için sosyal yönünüzün kuvvetli olması önem taşıyor. Buna ek olarak, performansa dayalı mülakatlar gerçekleştirmeniz de öngörülerinize destek olmak açısından önemli. Dolayısıyla, değerlendirmelerinizi adayların üretimine ve bu üretimi gerçekleştirme hızına göre yapmanızda fayda var.

3. Adaylar için güçlü bir alternatif haline gelin

Performansı yüksek, kalifiye bir çalışanı elde edebilmek için sizin de güçlü bir iş alternatifi olmanız gerekir. Bir çalışanın kariyerini yükseltebileceği ve kendini gösterebileceği bir iş imkanı sunduğunuz zaman nitelikli adaylar sizi tercih etmeye başlayabilir. Sonuç olarak, eğer gerçekten iyi bir çalışan arıyorsanız, adaylara gerçekten iyi fırsatlar ve önü açık bir pozisyon sunmanız gerekiyor.

Hatta iş arama sürecini her an her yerden en kolay şekilde devam ettirebilmek için çeşitli mobil uygulamalar da geliştiriliyor. İşte Türkiye ve dünyadan örneklerle iş arama sürecinizi kolaylaştırarak, hayallerinizdeki işe kavuşmanızı sağlayacak mobil uygulamalar…

Coffee

Tinder’ın iş alanı için geliştirilen versiyonu gibi düşünebileceğimiz Coffee, iş arayan kişilerle işverenleri buluşturan bir uygulama. Kullanıcıları anahtar kelime, şirket, iş unvanı ve bulunduğu yere göre listelemeye yardımcı olan filtreleriyle uygulama giderek daha popüler hale geliyor. Kullanıcılar dilerse uygulama üzerinden işverene öz geçmişini de gönderebiliyor.

Uygulama üzerinden kullanıcıları “Evet ya da “Hayır” diye oylayabiliyor ya da görüşmek istediğiniz kişiye davet gönderebiliyorsunuz. Uygulama henüz Türkiye’de yaygınlaşmamış olsa da günde 30 milyon yeni iş fırsatının yayınlandığını düşünürsek ülkemizde de kısa süre içinde bu uygulamanın kullanılmaya başlaması söz konusu olabilir. Uygulama şu anda sadece iOS destekli.

LinkedIn

Dünyanın profesyonellere yönelik en büyük sosyal ağı olan LinkedIn 300 milyondan fazla kullanıcısı bulunuyor. LinkedIn aslında öz geçmişinizin online olarak görüntülenebileceği önemli bir kaynak. Bu anlamda bu ağı mobil uygulama olarak kullanmak da son derece gerekli. Uygulama sayesinde öz geçmişinizi kolayca güncelleyebilir, favori şirketlerinizin yeni yayınladığı iş olanaklarını takip edebilirsiniz. LinkedIn’in mobil uygulaması Android ve iOS cihazlar tarafından destekleniyor.

Kariyer.net

Türkiye’nin en büyük aday veri tabanına sahip İnsan Kaynakları sitesi olan Kariyer.net 1999 yılından bu yana sektörde faaliyet gösteriyor. Şimdi de mobil uygulamasıyla gündemde olan site hem Android hem de iOS cihazlar tarafından desteklenen uygulamasıyla kullanıcıların her an her yerde iş arama sürecini kolayca takip edebilmesini sağlıyor. Kolay ekran tasarımı, hızlı erişim fonksiyonları ve kişiselleştirme özelliği ile Kariyer.net Mobil ile web sitesine ihtiyaç duymadan öz geçmişinizdeki; fotoğrafınızı, ön yazınızı, iletişim bilgilerinizi, eğitim bilgilerinizi, iş tecrübelerinizi, sertifika bilgilerinizi, kurs ve seminer bilgilerinizi düzenleyip, güncelleyebilirsiniz.

Switch

Facebook, Yahoo ve Spotify gibi önemli teknoloji firmaları tarafından kullanılan bu uygulama da Tinder mantığıyla çalışıyor. Özellikle New York bölgesindeki medya ve teknoloji sektörüne iş ilanlarının yer aldığı uygulamada başvurusuyla ilgilendiğiniz ya da ilgilenmediğiniz kişileri ekranı sağa ya da sola kaydırarak belirlemeniz mümkün. İşe alım sürecini olabildiğince hızlı hale getiren bu uygulama şu anda sadece iOS cihazlar tarafından destekleniyor.

Yenibiris.com

Türkiye’nin önemli insan kaynakları sitelerinden biri olan Yenibiris.com da mobil uygulamasıyla artık kullanıcılara daha yakın. iOS ve Android cihazlar tarafından desteklenen bu uygulamayla bulunduğunuz yerden Yenibiris.com üzerinden iş arayabilir, ilanlar arasında detaylı arama yapabilir, seçtiğiniz ilanları detaylı olarak inceleyebilir, ilanlara başvuru yapabilir ve niteliklerinize uygun ilanlar yayınlandığında uyarı alabilirsiniz.

İş hayatında çalışanların mutluluğuna ilişkin Google’da yapılan çalışmalardan ve kendi gözlemlerinden yola çıkarak bazı tespitlerde bulunan Laszlo Bock; iş hayatında çalışanların teşekkür etmek yerine birbirlerine minnet duyduklarını gösterecek davranışlarda bulunmalarının daha önemli olduğu belirtiyor.

Minnet duygusunun hem özel hayatta hem iş hayatında başarılı ve mutlu olmak için son derece önemli olduğunu belirten yönetici, “maddeye” bağlanan mutluluğun geçici olduğunu belirtiyor. Yeni bir araba ya da terfi almanın geçici bir mutluluk yaşattığını vurgulayan Laszlo Bock, minnet duygusunu hayatının bir parçası yapan kişilerin uzun süreli mutlu bir iş ve özel hayata kavuştuğunu açıklıyor.

Psikolojide “hedonik adaptasyon” olarak bilinen bu durum, insanların yaşamlarındaki büyük olaylardan sonra yeni durumlarına duygusal olarak alışması  ve yeni duruma hızla adapte olması olarak tanımlanıyor.

Laszlo Bock LinkedIn’de paylaştığı yazısında, bu nedenle bu tarz geçici mutluluklar yerine şükran ve minnet gibi duyguları hayatımızın merkezine yerleştirerek daha kalıcı bir mutluluk elde edebileceğimizi savunuyor. Ayrıca Bock, araştırmaların da minnet duygusunu davranışlarının temeline oturtan kişilerin daha uzun yaşadığını ortaya koyduğunu belirtiyor.

Bu konuyla ilgili Google’ın düzenlemiş olduğu şirket içi eğitimde “Mutluluk Uzmanı” olarak konuşma yapan Shawn Achor minnettarlığın öğrenilebilir bir duygu olduğunu belirtiyor. Laszlo Bock’un yazısında yer verdiği bu konuşmada, Achor’un çalışanlara önerisi ise; her gün 2 dakikalarını ayırarak, tanıdıkları bir kişiye minnettarlık duymalarına neden olan 3 şeyi düşünmeleri ve bunları bir kağıda yazmaları yönünde. 21 gün boyunca bu çalışmayı tekrar etmenin iş hayatında mutlu olmak için benzersiz bir yöntem olduğu savunan Shawn Achor, mutlu ya da mutsuz olmanın kişisel bir tercih olduğunu da sözlerine ekliyor.

Google’ın İnsan Kaynakları Yöneticisi Laszlo Bock’a göre bunun sebebi, becerilerinizi göz önünde bulundurarak doğru tercihler yapmamış olmanız olabilir. Kendi performansınızı ölçmek sizin için zor olabilir; fakat her zaman sizi diğerlerinden farklı kılan bir şeyler vardır ve özgeçmişinizde bu noktalara değinmek işinize yarayabilir.

Bock, bu konuyla ilgili olarak, kendinizi ve dolayısıyla becerilerinizi biraz daha öne sürebileceğiniz, tecrübelerinize nitelik kazandırabileceğiniz bir liste oluşturmanızı öneriyor.

Özgeçmişinize ilişkin sayısal veriler oluşturmak

Oluşturacağınız listede başarılarınızı numaralandırabilir, sınıflandırma ya da not verme yöntemiyle başarılarınızı değerlendirebilirsiniz. Ayrıca, hayatınız boyunca geçirdiğiniz evrelere dair detaylar vermeniz, tecrübelerinize farklı bir nitelik kazandırabilir.

Eğer bir firmada finans sorumlusuysanız, firmada çalıştığınız süre boyunca anlaşma yaptığını firma sayısından, ciro artışından, hangi kalemlerde ne kadarlık bir tasarruf sağlandığından bahsedebilirsiniz.

Eğer satış alanında çalışıyorsanız satış gelirlerinin artışından, yıllık iş planından, hedeflenen satış rakamlarına ne ölçüde ulaşabildiğinizden kısaca bahsedebilirsiniz.

İş hayatına yeni adım atmış bir öğrenciyseniz, liderlik yaptığını öğrenci kulübünün bütçesinden, bu bütçeyi nasıl kullandığınızdan, üye sayınızdan ve faaliyetlerinlerinizden rakamsal verilerle bahsetmeniz düşündüğünüzden daha yararlı olabilir.

Başarıları listelemek

Laszlo Bock bu listenin faydasını şu şekilde açıklıyor:

“Başarılarınızdan oluşan bir liste hazırlayın. Başarmak için neler yaptığınıza dair detaylar verin. Böylece sizi diğer adaylarla karşılaştırabilmeleri için bir temel oluşturmuş olursunuz.

Ne kadar çok detay verirseniz, o kadar dikkate değer olursunuz. Çünkü bu detaylar, anlattıklarınızın gerçek tecrübelere dair olduğunun birer kanıtı olmuş olur. Başarılarınız size ilgi çekici görünmüyor olabilir ama işverenler en azından orijinal olmanızı takdir edecektir.”

Google’ın İnsan Kaynakları Yöneticisi Laszlo Bock LinkedIn hesabından kariyer odağında düzenli paylaşımlar yapıyor, ilgilenleri kendisinin diğer yazılarına buradan ulaşabilirler.

Yıl 1992;

Ben çalışma hayatına 1991 yılında Türkiye’nin önde gelen bir mimarlık ofisinde Ankara’da başladım. Mimar olarak değil elbette. Üniversite birinci sınıfa giden öğrenci kimliğimle. O yıllarda bilgisayar nedir biliyorduk ama internet daha ortalarda yoktu.

Derken bir gün ofiste Almanya ile bir yazışma etabı yaşanması gerekti. Olayın çok içinde olmamakla birlikte yazılan rapor formatındaki mektubu çok iyi hatırlıyorum. Mektup için gerekli analiz verilerinin toparlanması, mektubun yazılması, pulunun yapıştırılması, postaya verilmesi 15 gün, Almanya’ya ulaşması ise yaklaşık 1 ayı almıştı. Almanya’dan gelecek cevabın da benzer bir akışa tabi olduğunu düşünürseniz, iki taraf arasındaki yazışma üç aşağı, beş yukarı 3 ay sürdü diyebiliriz. Bu üç aylık periyodun ikinci yarısında biz ofisçe “bakalım cevap ne gelecek?” diye oturup beklemiştik.

Şimdi sizden yazdığım süreci iş verimliliği ve insan etkinliği bakımından düşünmenizi istiyorum.

Yıl 2002;

Artık İstanbul’dayım. Büyük bir toplulukta İK yöneticisi olarak çalışıyorum.

Derken bir gün ofiste, bilgisayarımın başında otururken posta kuyuma Almanya ile yazışmam gereken bir e-posta geldi. Outlook’da yeni bir posta iletisine, ERP’den çektiğim raporu ekleyerek İngilizce mesajımı yazdım ve ‘gönder’e tıkladım. Mesaj karşı taraftan acilen beklendiği için büyük ihtimalle bir iki dakika içinde Almanya mesajımı okudu. Kendi verilerini ERP sisteminden çekti ve cevabını bana gönderdi. Bu süreç en fazla 30 dakikamızı aldı.

Sizce bu manzarayı “internet, iş verimliliği ve insan etkinliğinde farkını gösterdi” diye özetleyebilir miyiz?

Yıl 2012;

Halen İstanbul’dayım. Artık iş hayatıma İK proje danışmanı olarak devam etmekteyim.

Derken bir gün İstiklal Caddesi’nde yürürken Almanya’dan bir mesaj geldi. Cep telefonumdan mesajı okudum. Yürüme tempomu biraz düşürerek mesaja hızlıca cevap yazdım. Almanya’nın istediği raporu içeren bir diğer mesajı da karşı tarafa yönlendirdim. Sanırım bütün süreç yaklaşık 4-5 dakikamı aldı.

Peki, mobil teknolojilerin iş süreçleri ve insan etkinliğine kattıkları hakkında ne düşünüyorsunuz?

Yıl 2022;

1992’den 2012’ye geçen 20 yıllık dönemdeki değişimi bu süreci birebir yaşamış bir kişiden okudunuz.

Şimdi size soruyorum, takvimler 2022’yi gösterdiğinde ben Almanya ile nasıl ve ne kadar sürede iletişim kuracağım?

Bir düşünün, önerilerinizi de lütfen bana (ipek@kaynagiminsan.com) yazın.

2006’dan beri faaliyet gösteren DSG İnsan Kaynakları ve Danışmanlık Firması Kurucusu Turgay Dinler’in gözlemlerine göre ise şirket içinde ya da outsource edilen insan kaynakları hizmetleri artık tüm sektörlerin beklentisine uyumlu olarak iş destek ekiplerine dönüşüyor.

Kariyer web sitelerinin yanı sıra sosyal kariyer platformları da artık sıkça karşımıza çıkıyor. Her sektör gibi İK da dijitalleşti ve dijitalleşiyor. Bugün tüm sosyal ağlar ve kişisel network üzerinden ulaşabileceğiniz aday ve iş sayısı milyonları buluyor. LinkedIn’in dünyada ve özellikle Türkiye’deki büyümesi ise konuyu kendi başına özetliyor.

Peki İK sektörünün dijitale geçişi sancılı mı oluyor yoksa sektör için avantaj mı sağlıyor? Dijitalleşen İK konusunda Turgay Dinler ile röportaj yaptık. Dinler, dijital platformlarda ayda ortalama 2500 aktif ilan çıktıklarını ve yaklaşık olarak da 3500 – 4500 arası başvuru aldıklarını söylüyor.

Sosyal ağların ve dijitalleşen dünyanın İK sektörü üzerinde yarattığı dönüşümü nasıl değerlendiriyorsunuz?

Sosyal ağlar, hızlı hareket etmek ve karar vermek açısından önemli olduğu kadar şeffaflığıyla da birçok kuralı baştan yazmaya başladı. Bu sayede işverenler için daha dinamik aday havuzları oluştuğu gibi adaylar için de rahat erişilebilir iş fırsatları gelişti. Artık firmalar personelini sosyal medyadaki duruşunu da değerlendirerek işe alabiliyor. Bu ve bunun gibi birçok sebep, sosyal ağların yarattığı dönüşümün İK’ya doğrudan yansıyarak şekillendirmeye başlamış olmasının örnekleri.

Ancak yine de sosyal hayattaki dönüşümler bıçakla kesilir gibi bir anda ve net bir şekilde olabilen şeyler de değil. Eski alışkanlıklar azalsa bile sürmeye devam ediyor. Bilişim ve pazarlama gibi pozisyonlarda sosyal ağlar ve teknoloji geldiği son noktada kullanılırken mavi yakaya ulaşmak için internet çoğunlukla yetersiz bir platform.

[pullquote align=”right”]Bilişim ve pazarlama gibi pozisyonlarda sosyal ağlar ve teknoloji geldiği son noktada kullanılırken mavi yakaya ulaşmak için internet çoğunlukla yetersiz bir platform.[/pullquote]

Stratejiniz açısından dijital platformda seçme ve yerleştirme yapmanın geleneksel yöntemlerden bir farkı var mı?

Dijital çağın adaylarını doğru anlamak ve değerlendirmek için bu çağa ayak uydurmak gerek. Sektör, ülkemizde yaklaşık 15 sene önce gazete ilanlarından internet ilanlarına doğru dönüşüme geçti zaten. Günümüzde ise iletişim ağlarının öneminin artması ve sosyal medya ile beslenmesi sayesinde yeniden şekil değiştirdi. Bu dönüşüm daha devam edecektir. Daha önemlisi merkezi insan olan sektörlerin tamamı da buna adapte oldukları derecede değişimi avantaj olarak kullanabilecekler.

[pullquote align=”left”]Dönüşüm daha devam edecek. Merkezi insan olan sektörlerin tamamı bu sürece adapte oldukları derecede değişimi avantaj olarak kullanabileceklerdir.[/pullquote]

Peki sizce artık İK sektörü büyük çoğunlukla dijitalde mi var olur?

Aday ve firmalara zamandan tasarruf ettirmek tabii ki önceliğimiz; bu noktada dijital ortamda yönetebildiğimiz bir süreç sağlayarak adaylarla görüşmek ve sonuca hızlı ulaşmak bizim için de önemli. Sektörün bu yönde önemli girişimcilik örneklerine tanık olacağını düşünüyorum. Bir yandan klasik usulleri korumak, şirketlerin yaratmak istediği tarz ve imaj bir yandan da misyon ve vizyonlarıyla birleşecektir diye öngörebiliriz.

Sizce dijital IK’nın altın kuralları neler?

• Sosyal medyaya hakim olmak, bilgiyi en iyi şekilde filtreleyebilmek.
• Açık, temiz, anlaşılır ve sonuca yönelik ifade ve talepler ile firma ve adaylarla doğru kanallardan iletişime geçmeyi başarmak.
• Aday ve firmaların genel anlamda dünyasını tanımak ve aday-firma özelinde ihtiyaç ve pozisyon tespitlerini doğru yapılması için danışmanlık rolünü üstlenebilmek.

Sektörün geleceğini nasıl görüyorsunuz?

Günümüzde hayatımızda herşeyi zamanla yarış halde yaşarken gelişen iletişim yöntemlerinin de İK’nın metodlarına dahil olmaması beklenemezdi. Bunun sonucunda firmalar aradıkları personeli duyururken, seçerken ve referanslarken bile artık internetteler. Bunun bizi yüz yüze iletişimin gittikçe azaldığı bir sürece doğru götürdüğünün hepimiz farkındayız. Bu da kendimizi tanımlarken kullandığımız enstrümanların dijital  olanlarla zenginleşmesini gerektiriyor. Çalışma ortamlarının değişmesini sağlıyor.

Eş zamanlı olarak farklı lokasyonlarda çalışan takım arkadaşlarının olduğu projelerin sayılarının artmasına fırsat sağlıyor. Bir çok meslek grubunun sabit bir ofis kullanmadan çalışabileceği iş olanakları arttıkça da beraber çalışabilecekleri personel seçeneğini artıracakları gibi çalışanın kendisini en çok tatmin edecek işin şartlarına uyumlanmakla ilgili sıkıntılarını bir kenara bırakmasını sağlayan dinamik ortamları da yaratmış olacaklar.

[quote style=”1″]Çalışma ortamlarının değişiyor. Eş zamanlı olarak farklı lokasyonlarda çalışan takım arkadaşlarının olduğu projelerin sayıları artıyor. Bir çok meslek grubunun sabit bir ofis kullanmadan çalışabileceği iş olanakları arttıkça da beraber çalışabilecekleri personel seçeneğini artıracakları gibi çalışanın kendisini en çok tatmin edecek işin şartlarına uyumlanmakla ilgili sıkıntılarını bir kenara bırakmasını sağlayan dinamik ortamlar yaratılıyor.[/quote]

Sektörün geleceğinde bu ve benzer sebeplerle yeniliklere, teknolojiye ve dinamik iletişime açık, değişime hızlı adapte olabilenlerin kazandığı bir çağ bizi karşılıyor. Ölçümlenebilirlik hayatımızın her alanına yayıldıkça süreçlerin, kariyerin daha objektif değerlendirilmesi kendiliğinde ortaya çıkabilen bir sonuca dönüşüyor. Tüm bu veriler bizi yaptığı işi sevenlerin daha çok kazanacağına götürürken doğru iş ve doğru insanı bir araya getirmenin de önemi gittikçe artıyor.

Firmanız için hangi platformları kullanıyorsunuz?

Kariyer.net, SecretCV ve Yenibiriş portallarını kullanıyoruz. Ancak mail grupları ile başlamış olan sosyal ağların Facebook, LinkedIn gibi dominant platformlar aracılığıyla yükselişi ile rotamızı bir süredir bu alanlara da çevirdik.

Dijital platformlarda günde ortalama kaç başvuru alıyorsunuz?

Ayda ortalama 2500 aktif ilan çıkıyoruz. Yaklaşık olarak da 3500 – 4500 arası başvuru alıyoruz.

DSG İK’nın gelecek için plan/projeleriniz neler?

Yakın zamanda Ankara ofisimiz ile de firmalara hizmet vermeye başladık. Kısa vadede İstanbul ve büyük şehirlerdeki ofis sayımızı artırmayı hedefliyoruz. Öte yandan kuruluşumuzdan beri bilişim firmaları ve kurumların bilişim ekiplerine yönelik operasyonlarda desteğimiz güçlü oldu. Bunu teknoloji şirketlerinin dinamizmi ile uyumluluğumuza bağlıyorum. Önceliğimiz yine bu gücümüzü kullanarak teknoloji geliştiren veya kendisi dijital bir mecra olmuş firmaların her seviyedeki kadrolarının oluşturulması ve geliştirilmesinde destek vermeye devam etmek. Bu anlamda global bir insan kaynakları şirketi ile de görüşmelerimiz sürüyor.

2013’de de global şirketlerin Türkiye ve EMEA yapılanmalarına, teknoloji ve satış/pazarlama gibi ekiplerinde kadrolarını güçlendirme yönünde destek vermeye devam ediyor olacağız. Öncelikle, teknoloji odaklı şirketler ile büyümeye devam ediyor olacağız.

Yazılım ve teknoloji sertifikaları konusunda önde gelen şirketlerden biri olan Microsoft da geçtiğimiz yıl mevcut programını bulut ve diğer iş gereksinimlerini kapsayan ayrıntılı bir BT beceri seti şeklinde yeniden tasarlamıştı. Microsoft yeni sertifika programı ve piyasa beklentilerine yönelik ilginç veriler içeren bilgileri bir infografik eşliğinde kamuoyuyla paylaştı.

İnfografikte Microsoft Sertifikaları’nın önemi artan rekabette öne çıkmanın bir yolu olarak vurgulanırken, infografikte sertifikaların sağladığı avantajlar “verim”, “beceri” ve “maaş” olmak üzere üç maddede ele alınıyor.

Ekim 2011 ila Nisan 2012 tarihleri arasında yürütülen araştırmalar sonucu ortaya çıkan sonuçlara göre işe alma sorumlularının %91’i sertifikasyonu işe alma kriterlerinin bir parçası olarak görüyor. Aynı grup içerisinde Microsoft sertifikalı bireylerin olmayanlara kıyasla daha verimli olduğunu düşünenlerin oranı %62 olarak belirtilirken, BT işe alma sorumlularının %69’unun iş başvurusunda bulunanların beceri ve uzmanlıklarını doğrulamada sertifikaları önemli buldukları ifade ediliyor.

İnfografiğe göre büyük BT altyapı projelerinde becerilerin güvence altına alınması konusunda idarecilerin büyük çoğunluğunun hemfikir olurken, işe alma sorumlularının %89’u BT sertifikalarını konu hakkındaki bilgi ve uzmanlığı teyit etmeye yardımcı olduğu kanısında.

Tüm bunlara ek olarak Microsoft’un araştırmaları mevcut BT personelinin sertifika programlarından kazançlı çıktığını da gösteriyor. Zira BT çalışanlarının %63’ü sertifikanın ardından terfi aldığını söylüyor. Sertifikanın maaş zammı ve prim getirisini onaylayan BT çalışanlarının oranı %58 olurken, %60’ı yeni iş bulmasını sağladığının altını çiziyor.