x

Gerçek liderlik becerileri nasıl anlaşılır?

Gerçek liderlik becerileri nasıl anlaşılır?

Her çalışanın istediği ve patronu için beklediği bir durumdur. Bazen bir liderin, becerilerinin gerçek olup olmadığını anlayabilmenin tek yolu; hayatınızı perişan eden yöneticiyi, sıklıkla “bu gerçek olamayacak kadar iyi” dediğiniz kişiyle kıyaslamaktır. Genellikle; hizmetkâr liderler, bilinçli liderler, otantik liderler veya dönüşümcü liderler gibi farklı lider tipleri dikkat çeker.

Onları nasıl adlandırırsanız adlandırın. Kesin olan bir şey var ki; Bir örgüt içinde ihtiyari çabayı göstermeleridir.

Hizmetkâr liderler, diğer insanlara ışık tutar. Dikkat çekmek istemezler ve onlar için çalışan insanlara fayda sağlamak amacıyla güç ve statülerini paylaşırlar.

Pratik olmak için, bu tür liderlerin en yaygın liderlik davranışlarını inceleyelim. Bu tartışmada büyük başarılara yol açan sayısız liderlik uygulaması var iken, bunu beşe indirelim:

1. Sevinç ve endişe yayarlar

Size dürüstçe bir soru soralım: Pazartesi sabahı kalktığınızda çalışmaya devam etmek için sabırsızlanıyor musunuz? İş arkadaşlarınızla etkileşimde bulunmayı sabırsızlıkla mı bekliyorsunuz?

Patronunuz tarafından takdir edildiğinizi hissediyor musunuz? Eğer öyleyse, sizinle ilgilendiği anlamına gelir. Başınızı sallayarak muhtemelen evet diyecekseniz, sevinçle… Tebrik ederiz!

Sevinç, büyük liderlerin sağlıklı kültürlerde her çalışanına göstermiş olduğu bir duygudur. Çalışma ortamları, insanların birbirlerine saygı duydukları, iş arkadaşlarının birbirlerini teşvik ettiği, aynı değerlerin paylaşıldığı, gerçek ekip çalışmasının olduğu ve havada sürekli bir sinerjinin bulunduğu ortamdır.

Sonrasını tahmin etmek zor değil. Akşam saat 17:30, hala enerjiksiniz ve heyecanla işinizle uğraşıyorsunuz. Çalışma ortamı sizi mutlu ettiği için eve gitmeniz gerektiğini bile sonradan farkına varıyorsunuz. Bu muhteşem bir durum!Ve liderler, böyle bir ortam oluşturmak için çok emek harcarlar.

2. Çalışanlarına amaç ve aidiyet duygusu verirler

Give and Take’te Adam Grant, “Bir kişi çalışmalarında amaç bulursa, o kişinin mutluluğunu arttırmakla kalmaz, verimliliğini de arttıracağını söyler.”

İnsanlara istedikleri amacı verin. Grant’e göre; bunu yapmanın yolu, çalışanlara hizmet etmekte oldukları kişileri bulma ve onlarla tanışma fırsatı vermektir.

Grant tarafından yapılan bir araştırmada, üniversitede bağış toplama çağrı merkezinde çalışan, üç grubu, katkı talep etmek için bağışçı çağırmak üzere görevlendirdi. Gruplardan birisi, burs veren kişilerin, kişisel hikayelerini, bu bursların hayatlarını nasıl değiştirdiğini okudu. Görevlerini yerine getirmek için yeni çağrı yapan grup, diğer gruplara oranla yüzde 143 oranında bağış oranını arttırdı.

Grant araştırmayı bir adım daha ileriye taşıdı: Fon yaratanlara, burs kazanma hakkı ve beş dakika kadar kısa bir süre içinde soru sormalarını istedi. Bunun sonucunda bağış toplama miktarı yüzde 400’den fazla arttı!

Grant’ın sonucu: Çalışanlar ile yardım ettikleri insanları, bir araya getirmek çok motive edicidir. Birkaç dakika ile sınırlı olsa bile.

İşverenler, müşterilerine erişim imkânı tanıyorsa rekabet üstünlüğüne sahiptir, bu nedenle işlerinin yarattığı insan etkisini ilk elden görebilirler.

Bunun nedeni; işlerin anlamlı olmasıyla ilgilidir. Çalışanlar, yaptıkları işle dünyada bir fark yarattığını hissedince – ister uygulama tasarlasınlar ister asfalt döşüyor olsunlar- kendi motivasyonlarını arttırırlar.

3. Organizasyon içinde öğrenme ruhu geliştirirler

İnsanın gelişimi, İK tarafından uygulanan ayrı bir etkinlik değildir. Hizmetkâr liderlerin bilincinde kökleşmiştir. Açıkçası, bu takımın performansını artıracak olduğundan dolayı iyi bir iş stratejisidir.

Ancak bunun ötesinde, gelişmekte olan insanlar kendi içlerinde liderliği hedeflerler. Peki, bunu gerçekleştirmek nasıl mümkün olabilir? Büyük liderler bu durumda:

Çalışanlarının yeteneklerini, güçlü yönlerini ve kişilik tiplerini, en iyi iş uyumu için tanımlarlar. Böylece potansiyellerine ulaşabilirler.

Organizasyon içinde bir öğrenme ruhunu savunurlar: “Halkımızı büyütmek bizim önceliklerimizden biri” diyerek açık bir mesaj verirler.

Ayrıca işin amacı, performans önlemleri ve organizasyonel misyonun yerine getirilmesiyle uyumlu eğitimler, koçluk ve danışmanlık fırsatları sunarlar.

4. İş sonuçlarına götüren güven inşa ederler

Eğer liderler yetiştirmeyi düşünüyorsanız, güven, şirket liderliğinizin üzerinde durması gereken bir direktir.

Steffen M.R. Covey, The Speed of Trust adlı kitabında Whole Foods, Campbell Soup ve Semco’da dahil olmak üzere, yüksek katılımlı çalışanlar ile tanınan şirketlerin yapılarında, kültürel olarak yerleşmiş liderliğe güvenen davranışlara dikkat çekiyor.

Güvenilir davranışlar arasında şunlar yer alıyor:

  1. Dinlemek
  2. Hesap verebilirlik pratikliği
  3. Şeffaflık oluşturma
  4. Gerçekle yüzleşmek
  5. Beklentileri netleştirmek

Liderlik ekipleri ve çalışanlarının gün içinde nasıl etkileşime girdiklerine bakın. Bütün bu güvenleri arttırmak için, sergilenen davranışları düşünün. Çalışanların performans derecelendirmelerinin yükseldiğini ve sonuç olarak müşterilerinizin farkı göreceğini anlayın.

5. İletişim biçiminde açık ve şeffaf davranırlar

Bu uygulamanın açık bir örneği; The Container Store CEO’su Melissa Reiff, Fortune’un yıllık listede sıraladığı “Çalışmak İçin En İyi 100 Şirket’lerden 49. sıradaki şirketi modellemiştir.

Reiff, şahsen “tutarlı, güvenilir, öngörülebilir, merhametli ve hatta saygılı bir şekilde iletişim kurmanın günlük yürütülmesi” olarak tanımlanan “Communication IS Leadership“in örgütsel ilkesini hazırlamıştır.

The Container Store, en saf haliyle; her çalışanın her şeyi tanıması için çaba gösteriyor. Herhangi bir şirket için, yıldırıcı bir girişim iken, The Container Store için durum oldukça farklı. Kendi web sitelerinin ardındaki gücü kabul ediyorlar. “Hiçbir şey, takımın parçası olduğunu bilmekten daha iyi değildir. Paylaştığımız bazı bilgilerin, rakiplerin eline düşebileceğini biliyoruz, ancak avantajlar risklerden çok daha ağır ” şeklinde açıklıyorlar.

Bu listeye başka neler eklenebilir, sizin düşünceleriniz nelerdir?

Yorumlar (0)

Bir Cevap Yazın